Günümüzde kabul gören mülakat tekniklerinden bahsederek, THY’nin eleman seçimlerindeki yaptığı olası uygulamaların dan sizleri haberdar etmek istedik.
Aday seçim süreçlerinden biri olan mülakatta, etkileşim halinde olan iki taraf vardır. Mülakat, her iki tarafında beklentilerinin olduğu bir bilgi ve davranış alışverişidir.
Bir mülakatın ciddi, önceden belirlenmiş ve açık bir amacı olmalıdır. Sağlıklı bir mülakatın tamamen dürüst yanıtların beklendiği sorulardan oluşan bir paylaşım şekli olduğu da hiç bir zaman unutulmamalıdır.
Özellikle büyük ölçekli işletmelerde, yönetici pozisyonlarındaki kişilerin sıklıkla yapmak durumunda oldukları bu görüşmelerin başarısı, görüşmeyi yapan kadar, departmanını ve kurumunu da ilgilendirmektedir.
Mülakat, bir tarafın diğer tarafı sorguladığı ya da yargıladığı bir ortam olmayıp, bir iş için seçilecek aday ile ilk kez buluşma ve kurumun adayı, adayında kurumu tanımaya çalışacakları, birbirlerine ne gibi faydalar sağlayacaklarını anlatabilecekleri bir görüşme şeklidir.
Mülakat, bir adayın önerilen görev için nasıl bir performans göstereceğini belirlemek için kullanılan yöntemlerden en iyisi olarak görülmektedir.
Yapılan araştırmalarda, yapılandırılmış bir mülakat sırasında dengeli ve mantıklı bir karara varmak için yeterli bilgilerin toplanabildiği görülmüştür. Etkili ve yararlı bir şekilde yürütülen, iyi hazırlanılmış ve uygun yapılandırılmış bir mülakat, isabetli bir seçme olasılığını arttıracaktır.
Mülakat esnasında taraflar ortak özellik ve ortak paydada buluşabildikleri takdirde, başarılı bir birlikteliğe adım atabilirler. Bu uyumun sağlanamadığı beraberliklerde yani yanlış kişinin istihdamı ya da seçilen kişinin işin beklentilerine uyum sağlayamaması gerekçesiyle görevinden ayrılması, iş ve zaman kaybını getirmekte, bu da işletmeye beklenmedik zararlar vermektedir.
O halde yöneticiler, birlikte çalışacakları insanı seçerken çok titiz ve dikkatli davranmak ve bir defada, ihtiyaç duyulan göreve doğru elemanı seçebilecek planlamayı yapmak zorundadırlar.
Mülakat dışında adayların sınanabileceği test yöntemleri de bulunmaktadır. Bunların arasında en fazla rağbet görenlerini ise;
Bu testlerin sonuçlarının seçme kararında çok faydalı olacağı fikri kabul edilmekte fakat salt test uygulamalarının neticesiyle karar vermek yerine adaylarla yüzyüze görüşme her zaman tercih edilmektedir.
Mülakat bir işteki başarının şaşmaz bir ölçüsü olmamakla beraber, günümüzde işletmelerin % 98’i birlikte çalışacakları elemanı seçerken en çok bu yöntemi uygulamaktadır.
Yüzyüze görüşmeler, Panel görüşmeler, Grup görüşmeler, sayılabilir.
Biz bu yazıda, yukarıda sıralanan görüşme türlerinden iki tanesinin üzerinde hasassiyetle durmak istiyoruz. Türk Hava Yolları eleman seçim süreçlerinden olan, mülakat aşamalarında sıklıkla başvurduğumuz, Yüzyüze ve Panel görüşmeler, kurum olarak faaliyet sahamızdaki iş çeşitlerine en uygun elemanı istihdam etmede diğerlerine nazaran tercih ettiğimiz görüşme çeşitleridir.
Günümüzde görüşmeye katılacak olan yöneticiler , iş başvurusunda bulunan adayları yaygın olarak, yüzyüze görüşme yöntemiyle tanıma sistemini tercih etmektedirler. Bu görüşmede sadece aday ile görüşmeci başbaşa olduklarından, taraflar arasında daha kolay, çabuk ve samimi iletişim kurulabildiği görülmektedir.
Ancak, yüzyüze görüşmede işletmeler, yalnız bir görüşmecinin vereceği karardaki hata faktörünü minimuma indirmek için, adayı birden fazla yönetici ile görüştürme yoluna gitmek suretiyle objektif ve yöneticiler arasında ortak bir karara varılmasını sağlarlar.
Uygun bir görüşme ortamı sağlamak, Görüşmeye ilişkin notlar almak, Adaya kurum ve önerilen iş hakkında net bilgi aktarmak, Görüşme sürecini iyi planlamak ve kontrolünü elinde bulundurmak, Adayın sorularına doğru cevap vermek, şeklinde sıralanabilir
Kurum olarak Türk Hava Yolları’ nın da, personel seçimlerinde sıklıkla tercih ettiği Panel Görüşme yöntemi’ nde, iki veya ikiden fazla görüşmecinin bir arada bulunması söz konusudur.
Panel görüşmede dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, görüşmeciler arasındaki koordinasyondur. Görüşmecilere aşağıda sıralanan başlıca hususlara dikkat etmeleri önerilmektedir.
Görüşme ortamının özenli hazırlanması, Görüşmeciler ile adayın oturma düzenine dikkat edilmesi, Adaya sorulacak soruların önceden planlanarak, görüşmeciler arasında paylaşılması, Adayın sorabileceği soruların konularına göre hangi görüşmeci tarafından yanıtlanacağının önceden planlanması, Değerlendirme notlarının dikkatli alınması.
Mülakatçı, işe alma süreci içerisinde üstlendiği rolün önemini çok iyi bilmeli ve mülakatta varmak istediği sonucun ne olması gerektiğini önceden planlamalıdır.
Mülakat ister yüzyüze ister panel olsun, mülakatçı yada mülakatçılar adaylarından anlamlı ve değinilen konulara ilişkin net bilgileri alma gayreti içerisinde olmalıdırlar.
İşin gereği, adayda aranması gereken niteliklerin neler olabileceği görev tanımlarından çıkartılabileceği gibi, gerektiğinde İnsan Kaynakları birim yöneticilerinden mutlaka bilgi alınmalıdır.
Sizin adayı izlediğiniz gibi adayın da sizi yakından izlediğini unutmayın. Yarınlarda birlikte çalışacağınız gerçeğinden hareketle, daha ilk baştan iş ve kurumla ilgili olumlu bir izlenim yaratmanız şarttır. Aday bugün elemanınız olamasa bile, ileride müşteriniz olabilecektir.
Burada görüşmecilere, verdikleri randevu saatlerine özen göstermeleri, önerilen görev ile ilgili bütün koşullar hakkında açık ve anlaşılır bilgileri adaylarına mutlaka vermeleri, mülakatın tarafsız olması ilkesinden hareketle, belirli bir pozisyon için başvuran adayların tümüne aynı içerikte mülakat ve eşit yaklaşımı hedeflemeleri, ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek soru sormaktan kaçınmaları özellikle tavsiye edilmektedir.
Hazırlıksız mülakat yapmak mümkün olmakla beraber, gelişigüzel yapılan mülakatın, uzun vadede sorunlarla karşılaşmanıza neden olacağını ve çok büyük olasılıkla seçiminizin şansa bağlı olacağını unutmayın.
Bu nedenle; iyi bir mülakat için hedefinizin önceden belirlenmesi, hedefinize ulaşmakta izleyeceğiniz stratejinin ne olması gerektiğinin planlaması çok önemlidir.
Bir mülakatta görüşmecinin hedefini ve stratejilerini önceden belirlemesi, yapılandırılmış bir mülakatın sağlıklı olarak yürütülmesi için gereklidir.
Görüşmeci, bu mülakatı neden yaptığını ve görüşmenin sonunda ne elde etmek istediğini biliyor olmalı. Görüşme esnasında değinilecek konuları, adaya sorulacak iş ve davranış odaklı soruları çok iyi planlayıp, önerilen görev ve kurum hakkında hangi bilgilerin aktarılacağı konusunda stratejisini belirlemelidir. Böylece; adaylar arasından tesbit edeceği en iyi adaya iş teklifini ileterek, adayın bu görevi kabul etmesini sağlamalıdır. İş teklifinde bulunamayacağı adayların, mülakat salonundan ayrılırken kurum hakkında olumlu izlenimlerle ayrılmasını sağlamalıdır.
Adaylar, CV yada Müracaat Formlarındaki bilgilerin incelenmesiyle, işin niteliğine göre kurumun ihtiyaçlarına uygun olabilecekleri düşüncesiyle, karşılıklı görüşmek üzere davet edilirler. Burada işletmelerin başvuru havuzlarını çok iyi organize ederek geniş tutmaları ve görüşme için daha fazla adayın davet edilmesine imkan tanımaları oldukça önem taşımaktadır.
Davetin, adayın da zamanını rahat planlayabileceği makul bir süre verilerek yapılmasına özen gösterilmeli, aynı gün yada bir gün sonraya çağrı yapılmamalıdır.
Davet şekli yazılı olacaksa, mülakat yerinin, zamanının ve gerekiyorsa içeriğinin açıkça belirtilmesi mülakatın sağlıklı geçmesi için önemlidir.
Aday telefon ile davet edilecekse, davet edenin ses tonunun ve konuşma biçiminin kurumun kimliğini yansıtacak olduğu gerçeği akıldan çıkartılmamalıdır. Ayrıca; aranılan telefon numarası adayın halen çalışmakta olduğu işyeri, evi yada bir yakınının telefonu olabileceği için, adayı güç durumda bırakmamak amacıyla hangi telefon numarasından iletişim kurduğumuza önceden dikkat etmeliyiz.
Aynı pozisyonda birden fazla aday davet edilecekse, görüşme aralıkları için makul süreler bırakılmalı, mümkünse adayların birbirleriyle karşılaşmasını önleyecek bir zaman dilimi tanınmalıdır.
Mülakatın yapıldığı oda, mülakatı yapan ile adayın karşılıklı oturmasına müsait olmalıdır. Adaylar sizinle aynı tarafta oturduklarında kendilerini daha rahat ve huzurlu hissedeceklerdir. Görüşme panel mülakat tarzında olacaksa yani görüşmeye birden fazla mülakatçı katılacak ise, bir masanın etrafında toplanmak gerekebilir.
Böyle bir durum ile karşı karşıya iseniz, masanın yuvarlak bir masa olmasını tercih etmenizde büyük bir fayda vardır. Çünkü; bu tip bir masada, masanın karşı tarafı olamayacağı için aday da kendini sizlerin arasında hissedecektir.
Mülakat için düşünülen mekanın ışıklandırılmasına özen gösterilmeli; parlak ışıklardan kaçınılmalı, güneş ışınlarının mülakatçının yada adayın yüzüne direkt gelmesini engelleyecek bir oturma düzeni sağlanmalıdır.
Oda içerisinde adayın yada mülakatçının dikkatini dağıtıcı objeler bulunmamalı, özellikle telefonsuz bir mekan sağlanmalı, sadeliğe özen gösterilmelidir.
Mülakat sırasında gerek duyabileceğiniz malzemeyi önceden gözden geçirmekte fayda var.
Not almak için kağıt kalem ilk ihtiyaç duyulacak malzemelerdendir.
Birden fazla aday ile görüşme yapılacaksa, adayların isimlerinin yazılı olduğu bir isim listesine ihtiyacınız olacaktır.
Adayın başvuru için gönderdiği CV yada Başvuru Formu her an elinizin altında bulunmalıdır.
Mülakat esnasında yararlanmak üzere, Görev Tanımı ve Kişisel Özellikler listesini yanınızda bulundurun.
Soru listeniz kolayca ulaşabileceğiniz bir yerde bulunmalıdır.
Adaya sunulacak, sosyal imkanlar, ücret gibi bilgileri içeren bir listenin de yanınızda bulunması faydalı olacaktır.
Bilindiği üzere, adayda oluşturulacak ilk izlenim, adayın sizde bıraktığı ilk etki kadar önemli olacaktır. Görüşmeciyle aday arasında oluşacak atmosfer, daha görüşmenin ilk dakikalarında belli olmaktadır.
Öncelikle mülakatçı kontrollü olarak mülakatın düzeyini belirleyerek, adayı rahatlatmalıdır.
Görüşme için adayı, nazikçe Mülakat Salonununa almakla başlayabilirsiniz. Adaya önce kendinizi tanıtarak, kim olduğunuzu, kurum içerisindeki pozisyonunuzu açıklayın.
Örneğin : “Hoş geldiniz, benim adım …….. , …….. bölümünün yöneticisiyim, bugün sizinle görüşmeyi ben gerçekleştireceğim.”
Eğer salonda birden fazla görüşmeci varsa, her görüşmeci sırayla kendini tanıtarak mülakata başlayabilir. Adaya geldiği için teşekkür etmeyi unutmayın, bu sizin onu önemsediğinizi çok daha iyi ifade edecek ve mülakatın ilk gergin saniyelerini daha kolay atlatmasını sağlayacaktır.
Mülakatın temeli soru sormaya dayalıdır. Adayın, düşünülen görev için uygun olup olmadığına karar verebilmek için; adayın becerilerini, deneyimlerini ve niteliklerini ölçmenize yardımcı olacak yeterli sayıda sorular planlamalısınız. Bu sorular, adayın sahip olduğu özellikleri tam olarak ifade ederek, kanıtlamalarına imkan verebilecek nitelikte planlanmalıdır.
Önceden planladığınız, iş odaklı sorularınızın yanısıra adaya, başvuru formunda yada CV’ sinde yer alan bilgileri esas alarak, kişiye özel sorular da sorabilirsiniz, ancak bunu yaparken işle doğrudan ilgisi olmayan, tamamen özel ve hassas konulardan uzak durmanız çok önemlidir. Çünkü bu tarz sorularınız, aday tarafından ayırımcılık yaptığınız gibi yanlış yorumlara sebebiyet verebilir.
Burada yapılandırılmış bir mülakat sırasında, adaya yönelteceğiniz soruların olumlu yada olumsuz yansımalarını göstermeye ve bu soruların kategorilerini ele almaya çalışacağız.
Açık uçlu sorular, adayın fikirlerini, duygularını, problemlerini, olaylar karşısındaki tepkilerinin neler olacağını, nelere karşı ilgili olduklarını ifade edebilecekleri sorulardır. Adayı daha fazla konuşmaya itebilecek soru türü olan açık uçlu sorular, aynı zamanda adayın değinilen konu yada olaylar hakkında daha rahat ve açıklıkla konuşmasını sağlar.
Kim, nerede, ne zaman, nasıl ve neden kelimeleri ile başlayan Açık uçlu soruların iyi planlanmaması halinde karşılaşılan dezavantajları ise;
a) Aday, hem konu ile ilgisi olan hemde ilgisi olmayan açıklamalar yapmak yoluna giderek kendini ifade etmeye çalışabilir.
b) Konu hakkında bir fikri olmayan adaylar ise, kaçamak tek kelimelik cevaplar verebilir yada hiç yanıt vermeyerek geçiştirebilir. Böylece olumsuz bilgi vermekten kaçınabilir.
c) Bütün bunlar da, mülakatın havasının adayın verdiği yanıtlar etrafında geçmesine neden olur.
“ Sürekli sorun çıkartan bir ekip arkadaşınıza karşı tutumunuz nasıl olur ? “
“ Türk Hava Yolları’ nı seçmenizdeki başlıca faktörler nelerdir ? “
“ Sizi bir türlü anlamak istemeyen bir yolcuyu nasıl ikna etmeye çalışırsınız ? “
Kapalı uçlu sorular, mülakatçının, aday üzerindeki kontrolünü neredeyse tamamen elinde tutma imkanı veren soru tipleridir. Adaylar sadece sorulan sorunun yanıtını vermek zorunda kalırlar. Kapalı uçlu sorulara verilen yanıtlar, konuyla doğrudan bağlantılı, değerlendirilmesi oldukça kolay, açık ve nettir.
Bir başka deyişle Kapalı Uçlu Sorular, belirli birtakım gerçekleri ortaya çıkartmaya yarayan, hatta onay yada taahhüt verilmesini sağlayan sorulardır. Yapabilir misiniz ?, İster misiniz ?, Yaptınız mı ?, ifadeleriyle biten kapalı uçlu sorular için karşımıza çıkabilecek bazı dezavantajları şöyle sıralayabiliriz.
Örneklerde de görüldüğü gibi, kapalı uçlu sorular genelde, “evet” yada “hayır” gibi kısa, bazen birkaç ufak tefek bilgi ile pekiştirilerek netleştirilebilecek ama yetersiz yanıtlar alınabilen sorulardır.
Yönlendirici sorular, mülakatçının adaydan duymak istediği cevabı alabileceği soru tarzı olarak görülmektedir. Bu tarz sorularda cevaplar da genel olarak sorunun bir parçası olmaktan öteye geçemediğinden, yönlendirici sorular etkili mülakat sorusu olamamaktadırlar.
Araştırıcı soru tarzı, adayın bir konu yada olay hakkındaki bilgisinin, tecrübesinin ve tavrının neler olabileceğinin derinlemesine ölçüldüğü sorulardan oluşmaktadır. Adaya yargılandığı fikri verilmediği sürece etkili bir soru tarzıdır
Adayın, belirli olaylar karşısında nasıl bir tutum ve davranış örneği sergilemiş olduğunu ortaya çıkartacak soru tarzıdır.
Davranış Odaklı sorular, adayın geçmiş deneyimlerinde karşılaştığı olaylar karşısında neler yaptığından yola çıkarak, gelecekte aynı veya benzeri olaylar karşısında nasıl bir tarz ya da tutum sergileyebileceğini ortaya koymaktadır.
Varsayımlı sorular genellikle, çalışma hayatında karşımıza çıkabilecek olaylardan yola çıkarak tasarlanmış senaryo sorulardır. Kişilerin varsayılan olaylar karşısındaki tepkilerinin neler olabileceğini anlamaya yönelik sorulardır.
Yukarıda kısaca tanımladığımız soru tiplerini, bir görüşme için doğru planlayarak sıraladığımızda, bizlere büyük ölçüde doğru adayın doğru göreve seçilmesi ayrıcalığını sağlayacaktır. Burada soruları “ Dizi Sorular “ şeklinde sıralayarak, adayı bunaltmamak, her sorunun tatmin edici cevabını aldığımızdan emin olduktan sonra diğer soru yada sorulara geçmek çok önemlidir.
“Kaç yıldır bu sektördesiniz ? ayrıca; Bu işin sizi tatmin eden yönlerini sıralayabilir misiniz ? ve son olarak Seyahat etmenizi engelleyecek bir durumunuz var mı ? “ şeklinde kurgulanmış bir dizi soru cümlesi ne adayın size kendisini ifade etmeye yarayacaktır ne de siz sorduğunuz soruların net bir karşılığını alabileceksiniz
Buraya kadar bir mülakatın nasıl planlanabileceğinden ve görüşme esnasında değişik tip ve kalıplarda soru sormanın neden gerekli olduğundan bahsetmeye çalıştık. Bu bölümde ise sorularımıza aldığımız yanıtları aktif olarak dinlemenin görüşmenin gidişinde ne kadar etkin olduğunu anlatmaya çalışacağız.
Aslında karşımızdaki kişiyi yada çevremizi dinlemek işitmekle aynı şey değildir. Karşınızdaki adayı dinlerken, tepki vermek, yanıtları küçük jestlerle karşılamak, konuşulanlarla ilgili bir takım notlar almak onu cesaretlendirerek, kendisini daha açık ifade etmeye yöneltecektir.
Mülakatçının en önemli sorumluluğu olaya tam konsantrasyondur. Çünkü; mülakat karşılıklı etkileşim olduğuna göre, mülakatçının dikkatini dağıtabilecek şeylerden uzak kalması, zihnini görüşme esnasında meşgul edecek başka konulardan arındırması iyi bir görüşme performansı sağlanması açısından şarttır.
Karşınızdakini etkin dinlemek ve görüşmenin havasından kopmamak için öncelikle konuşulan konulara açıklık getirmek, konunun derinine inmek ve daha fazla bilgi alabilmek için soru sormalısınız. Soruların mümkün olabildiği kadar “kim, ne zaman, nasıl, neden” gibi açık ve net sorular olmasına dikkat etmelisiniz.
Adayla iletişim kurarken cesaret verici ve destekleyici olmaya gayret etmeniz, “anlıyorum, size katılıyorum, çok iyi düşünmüşsünüz” ve benzeri sözcükler kullanmanız, söylenenleri özetleyerek sonraki soru yada sorularınızda “daha önce söylediğiniz gibi, az önce konuştuğumuz gibi” ifadeler kullanarak tekrar ele almanız, onun söylediklerine dikkat ettiğinizi ve ciddiye aldığınızı gösterecektir.
Adayı dinlerken sözel olmayan bazı jestleriniz aktif dinlemenin anahtarlarındandır. Sakin ve huzurlu görünmek, göz teması sağlamak,
söylenenleri başınızla onaylamak, gerekli yerlerde gülümsemek, dostane ve samimi bir ifade takınmak ve en önemlisi adayı iyi izleyerek duygularını anlamaya çalışmak ve buna göre tepkilerinizi ayarlamak görüşmenin sıcak ve dürüst bir ortamda gelişmesini sağlayacaktır.
Mülakat esnasında kişisel duygu ve tepkilerinizin sizi etkilemesine izin vermeyerek, tam bir tarafsızlık ilkesiyle hareket etmek, adayın soru sormasına da izin vererek gerekli açıklamaları yapmak, yorumlarınızın doğruluğunu mutlaka kontrol etmek ve adayın kendisini tam olarak ifade edinceye kadar konuşmasına destek vermek, sağlıklı bir görüşmenin temel unsurlarındandır
Adayın konuşmasını engelleyerek yada konuşma arasına girerek bir başka konuya geçmek, görüşme esnasında bir diğer görüşmeci ile farklı bir konuda konuşmak, gelen telefonları cevaplayarak görüşmeyi bölmek, verilen yanıtlara umursamaz bir hava takınarak surat asmak, sürekli hareket ederek huzursuz görünmek, sık sık saate bakmak, adayı dinlerken göz temasından kaçınmak, yerli yersiz gülümsemek adayı huzursuz edecek ayrıca, yapılan mülakatın değerlendirilmesi de sağlıklı olamayacaktır.
Yukarıda sıralanan sözel ve sözel olmayan engellerin yanısıra, mülakat esnasında mülakatçının zihni başka şeylerle meşgulken konuya ilgili gibi davranmaya çalışması, mülakatçının aday konuşurken aksanına yada sıkça yinelediği kelimelere takılarak konuya yoğunlaşamaması, bir konuya gereğinden fazla önem vererek aynı konu etrafında dolaşması ve buna benzer durumlar mülakatçının konsantre olmasını engelleyen başka durumların da önüne geçilmesi gerekmektedir.
Hizmet sektörü içerisindeki yerini ve önemini çok iyi bilen Türk Hava Yolları, seçme – yerleştirme prosedürleri arasındaki mülakatları daima ön planda tutmakta ve seçme – yerleştirme sürecindeki son kararını mülakat aşamasından sonra vermektedir.
Bugün, her kategorideki personel alımlarında mutlaka mülakat yapmayı zorunluluk kabul eden Türk Hava Yolları, bazı meslek gruplarının seçiminin nasıl yapılacağının, hangi sınavların uygulanacağının ve bu sınavlardaki puan barajının ne olacağının yanı s ıra, ihtiyaç duyulan branşın mülakat komisyonunda, hangi yöneticilerin katılması gerektiğine Ortaklık El Kitabı’ nın Yönetmelik maddeleri arasında yer vererek, mülakata verdiği önemi göstermektedir.
Çoğunlukla tercih edilen Panel Mülakat Komisyonlarımıza, istihdama ihtiyaç duyan ünite yöneticileri arasından “ Mülakat Teknikleri “ konusunda eğitim almış en az bir yöneticinin ve İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcılığı’ ndan da en az bir yöneticinin katılımı sağlanmaktadır. Aday personelin ihtiyaç duyulan göreve yerleştirilmesinin nihai kararı da komisyon üyelerinin ortak kararı olarak verilmektedir.
Buraya kadar değinilen konuları kurum olarak Türk Hava Yolları’ nın uygulamalarıyla özetlemek istiyoruz.
Türk Hava Yolları’ nda Personel Seçim süreci, ünitelerin personel ihtiyaçlarını belirleyerek, bu taleplerini Genel Müdür İnsan Kaynakları Yardımcılığı’ na “Personel İstek Formu” doldurmak suretiyle yapacakları müracaatla başlar.
Bu formda üniteler, hangi görev için kaç personele ihtiyaçları olduğunu, hangi statüde çalıştırmak istediklerini, bu ihtiyacın hangi sebeplerden doğduğunu belirttikten sonra, belirlenen görevlerde istihdam edilecek adaylarda aradıkları özel nitelikleri ve işin kısa bir tanımını da yaparlar.
Gelen bu başvurular Genel Müdür İnsan Kaynakları Yardımcılığı’ na bağlı birimler tarafından değerlendirmeye tabi tutulur. Bu değerlendirme yapılırken dikkat edilen hususlar ise şöyle sıralanabilir,
Talep belirtilen bu kriterler çerçevesinde yapılmış ise, belirlenen pozisyon yada pozisyonlar için, Ortaklık görev tanımları da ele alınarak, alınacak adaya yaptırılacak işin niteliğine göre aranılacak genel ve özel kriterler, ilgili ünite ile koordine edilerek titizlikle belirlenir.
Belirlenen kriterler esas alınarak, öncelikle başvuru havuzumuzdaki adayların başvuruları, burada yeteri kadar aday bulunamıyorsa çeşitli yollarla verilen ilanlarla temin edilen başvurular taranır, uygun olan başvuru sahipleri ise çeşitli (telefon, elektronik posta, telgraf, v.b.) iletişim kanallarıyla bilgilendirilerek sınav ve mülakatlara davet edilirler.
Türk Hava Yolları’nda seçme – yerleştirme süreci, bir görevi yerine getirebilmek için gereken bilgi, beceri ve davranışlar olarak tanımladığımız, “yeterlilikler” üzerine kurulmuştur. Türk Hava Yolları, adaylarının iş ve davranış odaklı yeterliliklerini belirleme ve öngörülen göreve en yakın yeterliliklere sahip olan adayları seçmek üzere modern ölçüm araçlarını kullanarak yazılı ve sözlü sınavlar düzenler.
Bu sınavların büyük çoğunluğu eleminasyon sistemiyle yapılır ve başarı gösteren tüm adaylar artık Türk Hava Yolları yöneticileri ile yüz yüze görüşme hakkı kazanmış olurlar.
Mülakat Komisyonları planlanırken öncelikle Ortaklık Yönetmelikleri’ nde belirlenen esaslara uyularak komisyon üyeleri bilgilendirilerek komisyona davet edilirler. Komisyon üyelerinin belirlenmesinde öncelikle ihtiyaç belirten
ünitelerin yöneticileri arasından “ Mülakat Teknikleri “ eğitimi almış olanlar ile Genel Müdür İnsan Kaynakları Yardımcılığı’ndan da en az bir yöneticinin katılımı istenir.
Mülakat odası / salonu, adayın ve bölüm yöneticilerinin en rahat edebileceği ortam nasıl olabileceği planlanarak hazırlanır, bu oda / salon bir yöneticinin odası olabileceği gibi, özel olarak hazırlanmış bir başka salon da olabilir.
Komisyon üyeleri, görüşmelerden hemen önce bir araya gelerek, öncelikle adayların mülakat aşamasına gelene kadar hangi aşamalardan geçtiklerine dair bilgilendirildikten sonra, bugün mülakatta nasıl bir strateji uygulanacağı konusunda fikir birliği yaparlar.
Mülakata katılacak tüm yöneticilere Genel Müdür İnsan Kaynakları Yardımcılığı tarafından hazırlanan bir mülakat dosyası verilir, bu dosyaların içinde;
Yapılan bu görüşmelerin ardından, görüşmeciler bir araya gelerek, aldıkları notları bir kez daha gözden geçirir ve en uygun aday / adayların hangisi olduğuna ortak bir karar verirler
Burada sizlere, Ortaklığımız için personel seçimi aşamasında, hazırlanan ve Mülakat Komisyonu üyeleri tarafından adaylara sorulan soru örneklerini sunuyoruz.
Aşağıda Türk Hava Yolları bünyesinde sahip olunması gereken 13 ana yeterlilikle ilgili örnek sorular bulunmaktadır. Bu 13 yeterlilik, Ortaklık bünyesinde ilk işe girişte alınabilecek ünvanların, görev tanımlarında belirtilen yeterliliklerin taranması ile oluşturulmuştur. Sunulan örnek soruların ana yeterliliği ölçmeye hizmet etmesi kaydıyla çoğaltılması mümkündür.
Analitik Düşünme Yeteneğini Ölçmeye Yönelik Sorular Kendi geliştirdiğiniz ve sonuçlandırdığınız bir projenizden bahseder misiniz?
Kendinize ait bir fikrin kabul görmesi için ne yaparsınız?
Sorumlu olduğunuz çalışma/ürün/bölüm ile ilgili bir şikayet geldiğinde ne yaparsınız? Görevinizde planlamadığınız bir problemle karşılaştığınızda ilk adımınız ne olur?
kaynak:thy.A.O.
